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そろそろ講演の内容を整理しないと。

金曜日の講演の内容を考えています。

内容はリーダーシップです。
研究者の立場から何か自由にモノ申していいとのことでした。

1時間15分のレクチャーと
1時間50分のワークを担当します(後者は主催者の方と一緒に担当)。

ただ、両方とも内容は自分で考えるということで、
目下はそのことばかり考えています。

早い段階で枠組みは作っていたので、
細かいところを詰めて、資料を作らないと行けないのですが、
なんだかpptを作ろうと思っても、なんだか乗らないので、
一度、文章にして考えてみようと思います。


ここでは頭の整理をするために、
依頼者へ送ったたたき台メールをもとにして、
考えを整理していこうと思います。


★★以下、たたき台メール★★

コンテンツに関しては、
今は出先なので詳しく書けないのですが、


レクチャーは
1、リーダー育成と業績はトレードオフの関係であり、組織に合うバランスを考える必要がある(リーダー育成に関する研究・理論の紹介)
2、人はリーダーに関して様々な捉え方をしているし、予想以上の期待をする(様々な理論の紹介)
3、1,2を踏まえて、いかに自分の組織に合うリーダー・マネジャー育成を考えるか

という3章構成。


ワークショップは
実際に自分の組織でリーダーを育てるために必要な物事は何かを考えるワークを考えています。

少し細かく言うと

1、(個人ワーク)
 自分がリーダーを発揮するorリーダーを育てる環境を書き出す(どのような規模・権限・環境があるのか等)
2、(グループワーク)
 リーダーやマネジャーにとって必要な特徴・行動などをブレストする
3、(個人ワーク)
 ブレストの結果を使って、「自分の職場でのイメージ(現在)」と「成長or育成後の目標(未来)」に分けて自分の組織に合う育成計画を作る
4、(2人組になって発表&フィードバック×2)
 自身の現状と育成計画について話し、それに対するフィードバックを受ける
5、(個人ワーク)
 不足している情報と行うべき行動を明確にする

のような感じでしょうか。

グループワークの方式にこだわりは無いので、
意見をたまわりたいところなのですが、
自分の組織について考えるので、
個人ワークは欠かせないと思います。


ざっくり言うとこのような感じです。

★★以上、たたき台メール★★




さて、流れを考えながら1つずつ詰めていこう。

◆レクチャー

まず前提として、

・自己紹介で有用な経歴だけを紹介(講師歴5年、新人研修・管理の統括をやった経験あり、関西で優秀講師となる、現在リーダーシップの研究をしていること、海外で少し研究の手伝いなんかもしたことあり)

☆レクチャーを聞くときの注意
・成長の機会(実感)は割合として経験7割、上司や人からの影響2割、研修等off-jt1割(どこ出典だっけ?探さなきゃ)

・残念ながら今からのレクチャーはその「1割」でしかない
→仕事の経験が活かせるように、そこに結び付くようなことを話すつもりであること

・自分に合う視点でレクチャーを聞いてほしいこと(組織の長、プロジェクト長、1対1、自分自身で使える資源、責任、所与の外部要因が変わる)

・以下で説明するが、業績への責任が持てないなら育成を行うことは難しいため、立場を考える事が大事

・最終的に提案することは自分の立場において「目標(ゴール)」と「現状(スタート)」を認識すること。その為のツール


☆研究(専門書)と実務の人の話(一般書)の違いって何なの?
・研究(専門書、論文)
測定できること(例えば行動)、積み上げ・改善できることが取り扱われる。
N数が多い。
色んな業界を扱っている。
この分野では海外の研究が中心。
(最近は)背景、視角も詳細に記述される。


・実務(一般書)
検証困難、未検証のことも扱う(意識等も記述される)
一般的にN数は少ない。
ローカルな事例が多い。
日本発のものも多く読める。
主に著者の視点に基づいて書かれる。


このようなことを話してから、

・これからのレクチャーとワークの成果をそのまま持って帰るんじゃなくて、加工(ローカライズ)していく必要があり、これ(研修)を聞くだけで何かが変わるわけではないと釘を刺す


そして主コンテンツに入る。

1、リーダー育成と業績はトレードオフの関係であり、組織に合うバランスを考える必要がある(リーダー育成に関する研究・理論の紹介)
→正確には「(長期的な視野で)育成すること」と「(短期的な視野で)業績を追求すること」はトレードオフになるということ

・長期的な育成を求めるなら「未開発の要素」を活かす資源配分をする必要があり、短期的な業績を求めるなら「現在の長所」を最適配分する必要がある
→特に、ポジションシフト(昇進など)を狙う場合は、今最適な方法ばかりすることは効果的とは言えない(営業を追求しても良き管理職になれるとは限らない)
→未来を予想してそれに応じた能力、経験を開発していく必要がある

・自分の権限が及ぶ範囲でないと責任を持って(計画的、能動的に)育成することは困難(そうでないと「業績の追求を育成に回しました」と言えない)
→育成することは未来に対して投資する(リスクをとる)ということ。現状、権限が無いなら上を説得する必要がある。

・よって、自分の立場において育成に対してどれほどの理解が得られているかを明確にする必要がある。

・もし、業績重視で人が育ったとしても、それは「育った」だけであり、「育てた」とは言えないし、育ち方を予想できない。
→育ち方を予想できないなら人材育成計画(人に関する経営計画)も立てられない

・その他、リーダー育成に関する研究を紹介していく(McCall,Bennis,金井を中心に)



2、人はリーダーに関して様々な捉え方をしているし、予想以上の期待をする(様々な理論の紹介)

・リーダーに関する動画を字幕・音なしで見せて考えてもらい、その後、字幕ありで見てもらって、人は様々な捉え方をしていることを実感してもらう
(参考:「裸の男とリーダーシップ」字幕なし)
→これらの捉え方の違いが存在することを・実感理解してもらう

・他にも研究の世界においてもどういう捉え方があるのかを紹介。今日のプログラムでの人の話を聞くとき、一般書を読むときの分析方法として活かしてほしい
→古典的には大きく分けて特性(才能)、行動、状況、関係性、それぞれに着目した理論がある(過去日記参照)
→その後変革型リーダー、サーバント(奉仕型)リーダー、フォロワー志向の研究などへの注目も集まる
→現在はよりローカル、よりグローバルな理論の研究が進んでいる。ここで世界のリーダー認知の違いなどを紹介。次の認知の話(僕の研究分野)に繋げる

・Pfeffer、Meindlを始めとする「リーダーシップへの過剰な期待」について話す
→最近の事例として、内閣支持率や内閣へのリーダーシップの要求、カリフォルニア知事の研究を例にして説明
→曖昧な概念だからこそリーダーに過剰な期待をしやすいこと、リーダーシップの代替物についての説明をする
→今の問題は本当にリーダーが原因ですか?


3、1,2を踏まえて、いかに自分の組織に合うリーダー・マネジャー育成を考えるか
・現状、どれくらい育成(成長)しやすい環境(現状)ですか?
・将来、求めているor開発が必要な能力(ゴール)は何ですか?
・それに見合うマネジメント可能な資源はどのようなものがありますか?
・考慮が必要な外部要因はなんですか?
・今日、これから聞く話の中で自身に活かせる部分、活かせない部分はなんでしょうか。


・自分自身の研究についても少し紹介
(実際に人がリーダーについてどのような意識を持っているのかを行動、状況、認知面から分析しようとする調査票を作成していて、協力者を探していること)

という3章構成。



◆ワークショップは

・まずレクチャーの内容の振り返りスライドを用意する

・それから
1、(個人ワーク)
 自分がリーダーを発揮するorリーダーを育てる環境を書き出す(どのような規模・権限・環境があるのか等)
2、(グループワーク)
 リーダーやマネジャーにとって必要な特徴・行動などをブレストする
3、(個人ワーク)
 ブレストの結果を使って、「自分の職場でのイメージ(現在)」と「成長or育成後の目標(未来)」に分けて自分の組織に合う育成計画を作る
4、(2人組になって発表&フィードバック×2)
 自身の現状と育成計画について話し、それに対するフィードバックを受ける
5、(個人ワーク)
 不足している情報と行うべき行動を明確にする


☆全体の流れとして
まず個人が意見を書きとめておく(ここ大事。声の大きい人に意見が消されないように)
→それを寄せ集める(ブレインストーミングで集める)
→寄せ集めたものについて皆で自由に考える(ここで最大限に思考を発散させる)
→広がったものを自分の組織に落とし込んで考えてみる(収束させる)
→収束させたものに関してフィードバックをしてもらう(洗練させていく)
→始めに言った通り、ここ(研修)で全てが学べるわけではないことを意識してもらう(応用、改善の可能性を意識させる)

主催者の方が参加者同士の交流を求めてらっしゃるので、
もう少し交流主体の方法を打ち合わせていく予定。




まだざっくりとしているけれど。

おー。スライド作るのと、内容絞るの大変そうだ…
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